Suele atribuirse a Sócrates la doctrina del intelectualismo moral, que bastaría con comprender qué es el bien para poner todo nuestro empeño en alcanzarlo, algo de cuya dificultad de realización todos tenemos más que sobrada experiencia.

De alguna manera, y por influencia del racionalismo de los siglos XVII y XVIII, del positivismo del siglo XIX, y del consecuente auge de la ciencia y el imperio planetario de la técnica, existe también una suerte de intelectualismo emocional: que la inteligencia regiría a los afectos, cuando también tenemos amplia experiencia de que sucede justamente lo contrario, y precisamente por esto es más importante el bienestar emocional que el psicológico, porque somos antes y mucho más emocionalidad que razón, y de gestionarla de manera equilibrada depende en gran medida nuestra posibilidad de desarrollarnos en las organizaciones con madurez.

Así, ser capaces de gestionar la ansiedad, o la frustración, o la ira, por citar tan solo algunos ejemplos de emociones disruptivas (también existen las que no lo son, la mayoría), está más asociado al buen desempeño a mediano y largo plazo que una inteligencia sagaz que comprende todos los procesos organizacionales, tal vez más eficaz en el corto plazo, pero a la que le falta corazón.

Desde el punto de vista sistémico, todos los organismos vivos invierten buena parte de sus energías en conservar la homeostasis o equilibrio, o en recuperarlo si lo han perdido, como el mejor estado desde el que conseguir sus objetivos, igualmente sistémicos.

Cuando el organismo vivo es la persona, solemos identificar homeostasis con bienestar en sus distintos niveles: físico, psicológico o mental y emocional o afectivo, a los que algunos autores añaden el bienestar espiritual, no necesariamente vinculado con una dimensión religiosa o trascendente.

Atendiendo al bienestar psicológico, la pandemia fue sumamente disruptiva y promovió daños en los colaboradores de cuya contención todavía se están ocupando las organizaciones, dando de este modo visibilidad a un tema que en muchas ocasiones se considera tabú y estigma en la cultura occidental, tan asociada a la omnipotencia personal que se cree fundamento de la celebrada cultura del éxito.

Sin ir más lejos, y con el objetivo de dar esa misma visibilidad al problema, el lunes 20 de marzo se unieron en la Casa Blanca en esa misma causa el presidente de los Estados Unidos, Joe Biden, y el elenco de la serie cómica de televisión Ted Lasso, galardonada 11 veces con los Premios Emmy.

Como se ve, soplan nuevos vientos en lo que se refiere a dar visibilidad creciente a asuntos ocultados y hasta menospreciados durante mucho tiempo. Sin embargo, y aun siendo completamente destacable esta verdadera revolución en términos de la sensibilidad cultural de la época, tiene entre sus efectos colaterales el de no prestar atención a otro tipo de bienestar, el emocional o afectivo, mucho más importante.

De hecho, tanto la neurología, como la psiquiatría y la psicología se interesan cada vez más en los efectos emocionales de los trastornos mentales, así como se vienen abriendo corrientes de investigación que sostienen que una mala gestión de nuestra efectividad -más vinculada con nuestra educación emocional que racional-, puede estar en la base de esos mismos trastornos, en especial en el más frecuente de todos ellos, la depresión, la principal causa de ausentismo laboral en el mundo y fuente de pérdidas que se cifran en cientos de miles de millones de dólares y en miles de millones de horas de trabajo.

Si bien sería inexacto disociar bienestar psicológico y emocional, pues se influyen mutuamente, lo cierto es que suelen ser emocionales las manifestaciones del primero de esos malestares, y por emocionales deben entenderse dificultades para la relación, para mantener vínculos estables y de calidad, algo decisivo en cualquier entorno laboral y, en general, en cualquier ámbito.

Ser pesimista, por ejemplo, no es un estado estrictamente psicológico, es también el resultado de una acumulación de experiencias emocionales no gratificantes que han ido configurando la psique. Así, bienestar psicológico y emocional son dos caras de una misma moneda, y atender a uno de ellos desatendiendo al otro es un mal camino para contribuir a un estado personal de equilibrio.

Optimismo, entusiasmo, compañerismo, capacidad para trabajar en equipo, solidaridad o generosidad son todos rasgos propios de la emocionalidad, más de la emocionalidad madura que de lo psicológicamente desarrollado.

La necesaria e imprescindible capacidad de pensar no nos dice nada acerca de cómo lidiar con las consecuencias emocionales de esos pensamientos, pero una emocionalidad madura sí es una gran indicadora de qué merece ser pensado o no, de a qué vale la pena prestar atención, del mismo modo que poseer bienestar psicológico para trabajar tampoco nos dice nada acerca de qué trabajos elegir que nos acerquen a la felicidad.

A mediano y largo plazo, un colaborador emocionalmente maduro contribuye más a su organización que el psicológicamente brillante, pero inestable por carecer de esa madurez, sin que eso signifique que es imposible encontrar colaboradores dotados de ambas características. Los hay y muchos.

Lo cierto es que a las organizaciones les iría mucho mejor si capacitasen más y antes en competencias emocionales que en las solo técnicas y racionales, algo que sin duda resulta mucho más difícil pero ofrece mejores resultados: todo lo demás es un atajo sistémico, lleva más rápido, pero no más lejos.

5 ideas para mejorar el bienestar emocional con CI

__1. Promueva el ‘engagement’ siendo emotivo. No solo emotivo, pero también emotivo en sus comunicaciones. Equilibre sus comunicaciones de contenido eminentemente informativo con comunicaciones dirigidas al corazón, y comunicaciones que alienten, motiven y entusiasmen, comunicaciones que den que hablar, que den de qué hablar y que fomenten una sensibilidad positiva hacia los grandes temas que interesan a la organización y al compromiso al respecto.

__2. Sea visual y, si es posible, también audiovisual. El formato audiovisual es el más adecuado para comunicar mensajes con alto contenido emocional. Si no posee tantos recursos, sea auditivo. Un podcast semanal, voz y música, de algún experto en competencias emocionales puede ser de mucha ayuda para el público interno.

__3. Comunique de manera personalizada, donde personalizada significa cercana y cercana significa concreta. Que cada colaborador se sienta interpelado por los mensajes y no solo informado. Busque recorrer el camino que va desde la conexión al contacto, y de éste a la comunicación, por medio de contenidos que sean aplicables en la vida diaria de los colaboradores y percibidos como ayuda para mejorar su bienestar emocional.

__4. En todas sus comunicaciones, cuide tanto los aspectos de contenido como los propios de la relación, lo informativo y lo vincular. Sea directo y cálido al mismo tiempo, no dé órdenes, plantee desafíos. Y comunique de una manera que haga sentir seguros, considerados y protegidos a sus equipos de trabajo.

__5. Comunique de manera sencilla y práctica. La sencillez desarma nuestras barreras intelectuales y nuestros sesgos cognitivos porque llega de una manera práctica a la vida propia, y ofrece cursos de acción concretos que vuelven menos complicado nuestro mundo emocional, un mundo cuya complejidad puede ser en muchos casos un obstáculo al mejor desempeño y al compromiso.

Las organizaciones necesitan más colaboradores emocionalmente maduros que intelectualmente capacitados, aunque también, porque la falta de bienestar en la primera de esas dimensiones repercute negativamente en la segunda. De poco sirve un gran departamento de Talento humano si por talento se entiende solo la dimensión racional de la persona pues, como afirmaba Chesterton con su sagacidad habitual, “un loco es aquel que lo ha perdido todo, menos la razón”.